Scurt pe 3 – Daniel Pink

Foto: Daniel Pink. Sursa: National Geographic Channels Internationals (NGCI), documentarul National Geographic Channel – Controlul maselor (Crowd Control) http://natgeotv.com/ro/controlul-maselor

Trei întrebări cu tâlc pentru oameni cu greutate

Daniel Pink este un scriitor specializat pe științele comportamentale, autor a cinci cărți de succes pe această temă și realizatorul emisiunii Controlul Maselor (Crowd Control) de la National Geographic. Pink pătrunde în cele mai ascunse cotloane ale gândirii, scoțând la iveală soluții neașteptate pentru problemele curente ale societății. Ultimul lui volum, Drive, scoate la lumină cele mai recente cercetări asupra motivației, care răstoarnă eșafodajul pe care e clădită actuala economie și îl reconstruiește în jurul conceptului de autodeterminare.

În Drive, vorbiți despre studii care arată că angajații nu sunt motivați prin recompensă+pedeapsă atât de eficient pe cât se credea. De ce?
Cercetările sunt de fapt nuanțate. Iată ce spun: organizațiile folosesc multe tipuri de recompensă, dar în special ceea ce sociologii numesc recompensă contingentă, iar eu o numesc recompensă de tip „dacă-atunci” (faci ceva, primești ceva). O jumătate de secol de cercetări arată că ele sunt eficiente pentru sarcini simple cu orizont redus. De ce? Pentru că ne plac recompensele. Ne fac să ne concentrăm, iar asta ne ajută să strângem iar și iar același șurub de pe banda rulantă. Dar aceleași cercetări arată că acest tip de recompensă nu mai e la fel de eficient pentru sarcini creative sau conceptuale cu orizont mai larg. De ce? Din același motiv. Ne plac recompensele. Ne fac să ne concentrăm și ne îngustează viziunea. Iar pentru o sarcină complexă, cum ar fi o campanie de publicitate, o viziune îngustă ne afectează performanța. E nevoie de o viziune mai cuprinzătoare. Pe scut, recompensele de tip „dacă-atunci” sunt grozave pentru munci simple, algoritmice, cu un orizont de timp limitat. Dar sunt mult mai puțin eficiente cand vorbim de muncile creative, conceptuale și cu orizonturi mai ample de timp. Problema e că organizațiile folosesc același tip de recompense indiferent de sarcină.

Ce este Motivația 3.0?

E o abordare alternativă a Motivației, mult mai eficientă, potrivit cercetărilor, pentru muncile calificate pe care oamenii le prestează în România sau în SUA. Începe cu o justă remunerare, care să înlăture problema banilor, pentru ca oamenii să se poată concentra asupra muncii lor. Apoi, depinde de trei elemente: autonomie (să ai ceva control asupra a ceea ce lucrezi, cum lucrezi și cu cine),  profesionalism (să poți progresa și să devii mai bun la lucruri care contează) și scop (să faci ceva care schimbă ceva în lume sau care îi ajută pe oamenii din jur).

Ajunge acest tip de cercetări la liderii din business? Ce se întâmplă atunci când ajunge?

Da, dar încet. Un bun exemplu sunt marile companii care reinventează modul de evaluare a performanței, descoperind că asmuțirea angajaților unii împotriva celorlalți e contraproductivă. Descoperă că, pentru a progresa într-o muncă importantă, oamenii au nevoie de feedback consistent și regulat, pe care evaluarea anuală nu reușește sub nici o formă să îl ofere. În același timp, multe companii încearcă să promoveze o mai mare autonomie, dându-le angajaților o mai mare libertate în privința programului de lucru, dându-le un cuvânt de spus în privința unora dintre sarcini și introducând zile speciale, în care oamenii pot lucra la proiectele lor de suflet. Nu o fac din drăgălășenie. Pe măsură ce mai mulți oameni depun munci creative, de nivel înalt, e nevoie de sisteme de motivare care să știm că funcționează.Vestea bună e că, procedând așa, satisfacția nu se mai bate cap în cap cu productivitatea. O companie bună a devenit cea ale cărei politici urmează natura umană, în loc să se lupte cu ea.



Be the first to comment

Leave a Reply

Your email address will not be published.


*